Σύμφωνα με τον Μπουράντα(2002) ο όρος παρακίνηση ή υποκίνηση χρησιμοποιείται για να μεταφράσει τον αγγλοσαξονικό όρο motivation ο οποίος προέρχεται από την λατινική λέξη movere που σημαίνει κινώ. Συχνά αυτός ο όρος θεωρείται ταυτόσημος ή στενά συγγενικός των λέξεων θέληση, επιθυμία, κίνητρο, στόχος. Στην πραγματική της διάσταση η υποκίνηση αποτελεί μια βασική ψυχολογική διαδικασία που ως αποτέλεσμα έχει τον επηρεασμό της συμπεριφοράς του ανθρώπου.
Η υποκίνηση των εργαζομένων αποτελεί ένα σύνολο παραγόντων (κινήτρων), οι οποίοι ενεργοποιούν και δραστηριοποιούν δυνάµεις που επηρεάζουν την ανθρώπινη συμπεριφορά, µε σκοπό την βελτίωση της ποιότητας και της ποσότητας της εργασίας που προσφέρουν. Για τον εργαζόμενο η υποκίνηση είναι η θέληση να προσφέρει όλες τις δυνάµεις του στην εργασία που εκτελεί, µε σκοπό να πετύχει υψηλές αποδόσεις κα μεγαλύτερη ικανοποίηση των υλικών και ηθικών αναγκών του(Κάντας 1998).
Τα κίνητρα επηρεάζουν την ανθρώπινη συμπεριφορά, περνώντας από το φίλτρο των αναγκών και των επιθυµιών του κάθε ατόμου. Γι’αυτό το λόγο, το ίδιο κίνητρο µπορεί να επηρεάζει διαφορετικά τα άτομα. Η εύρεση των κατάλληλων κινήτρων του κάθε εργαζομένου, πρέπει να ξεκινά από την αναζήτηση των προσωπικών αναγκών του, για να δημιουργηθούν θετικά στοιχεία, τα οποία θα παρακινήσουν τον εργαζόμενο για παραγωγικότερη εργασία.
ΒΑΣΙΚΕΣ ΘΕΩΡΙΕΣ ΥΠΟΚΙΝΗΣΗΣ
Η ΘΕΩΡΙΑ ΤΗΣ ΙΕΡΑΡΧΗΣΗΣ ΤΩΝ ΑΝΑΓΚΩΝ ΤΟΥ MASLOW
Η θεωρία αυτή υποστηρίζει ότι οι άνθρωποι έχουν τις εξής ανάγκες: φυσιολογικές (οι βιολογικές και άμεσες ανάγκες για την επιβίωση του ατόμου), ασφάλειας (οι ανάγκες που συνδέονται με την εξασφάλιση του ατόμου, την προστασία του από τους κινδύνους), κοινωνικές (οι ανάγκες που σχετίζονται με την ένταξη του ατόμου στο κοινωνικό σύνολο, τις φιλίες και την κοινωνικοποίησή του), αυτοεκτίμησης (οι ανάγκη του ανθρώπου να είναι σημαντικός, να τον σέβονται και να τον εκτιμούν, να είναι κάποιος σημαντικός στην κοινωνία και στην εργασία) και αυτοπραγμάτωσης (η ύψιστη και πολύ δύσκολα επιτεύξιμη ανάγκη του ανθρώπου να ασχοληθεί με αυτό που θέλει στη ζωή του). Οι ανάγκες αυτές ακολουθούν μια ιεραρχία- οι φυσιολογικές ανάγκες βρίσκονται στο χαμηλότερο επίπεδο και οι ανάγκες αυτοπραγμάτωσης στο υψηλότερο. Οι παραπάνω ανάγκες παρακινούν τον εργαζόμενο μόνον όταν προσπαθεί να τις ικανοποιήσει και εμφανίζονται όταν οι αμέσως χαμηλότερου επιπέδου ανάγκες έχουν ικανοποιηθεί. Ουσιαστικά, οι ανθρώπινες ανάγκες είναι κίνητρα, μόνο όταν δεν εκπληρώνονται. Μια ανάγκη που ικανοποιείται δεν μπορεί να λειτουργήσει ως κίνητρο, εκτός και εάν το άτομο στερηθεί αυτή την ανάγκη (Δικαίος και συν 1999).
Η ΘΕΩΡΙΑ ΤΩΝ ΔΥΟ ΠΑΡΑΓΟΝΤΩΝ ΤΟΥ HERZBERG
Ο Herzberg καθόρισε τους παράγοντες υγείας (μισθός, σχέσεις, εποπτεία διοίκησης, συνθήκες εργασίας) και τους παράγοντες υποκίνησης (υπευθυνότητα, αρμοδιότητα, αναγνώριση, επιβράβευση, επιτυχία). Οι πρώτοι εμφανίζονται συνήθως εξωγενώς στον εργαζόμενο, του επιβάλλονται ή του προσφέρονται από τη διοίκηση της επιχείρησης. Ο εργαζόμενος έχει λίγες δυνατότητες παρέμβασης και αλλαγής τους, εφόσον είναι δυσαρεστημένος από κάποιον ή κάποιους από αυτούς. Οι δεύτεροι έχουν να κάνουν με προσωπικά συναισθήματα, αντιλήψεις, υποκειμενικές προσεγγίσεις και αξίες. Έχουν να κάνουν με το πώς βλέπει το άτομο τη δουλειά του, τη θέση εργασίας του, τον εργασιακό χώρο και το περιβάλλον εργασίας, τους συναδέλφους και τις σχέσεις με αυτούς, τις σχέσεις με τους προϊσταμένους και τη διοίκηση, καθώς και πώς αντιλαμβάνεται τον τρόπο που τον αντιμετωπίζουν. Η συγκεκριμένη θεωρία συσχέτισε τους παραπάνω παράγοντες με την ικανοποίηση του εργαζομένου από τη δουλειά του: ο ικανοποιημένος εργαζόμενος θα είναι και παρακινούμενος στην εργασία του( Μπουραντάς Δ. 1992).
Η ΘΕΩΡΙΑ ΤΗΣ ΚΑΛΥΨΗΣ ΕΠΙΚΤΗΤΩΝ ΑΝΑΓΚΩΝ ΤΟΥ McCLELLAND
Η θεωρία αυτή υποστηρίζει ότι υπάρχουν τρεις γενικές ανάγκες που σχετίζονται με την εργασία: ανάγκη επίτευξης στόχων, ανάγκη δημιουργίας δεσμών και ανάγκη εξουσίας. Σύμφωνα με τον McClelland κάθε εργαζόμενος έχει την επιθυμία να καλύψει και τις τρεις ανάγκες. Η διαφορά μεταξύ των εργαζομένων έγκειται στο βαθμό που η κάθε ανάγκη υποκινεί τον καθένα από αυτούς και ο αποτελεσματικός μάνατζερ πρέπει να διαγνώσει αυτές τις διαφορές. Τέλος ο McClelland υποστήριξε ότι αυτές οι ανάγκες διαμορφώνονται κατά τη διάρκεια της ζωής του ανθρώπου μέσα από την κοινωνικοποίηση του( Δικαίος και συν 1999).
Η ΘΕΩΡΙΑ ΤΩΝ ΠΡΟΣΔΟΚΙΩΝ ΤΟΥ VROOM
Η θεωρία αυτή υποστηρίζει ότι κάθε άνθρωπος προσδιορίζει ποια είναι τα επιθυμητά αποτελέσματα που προσδοκεί από την εργασία του και επιλέγει τον τρόπο που θα αντιδράσει, με βάση την πιθανότητα που έχει για να επιτύχει αυτά τα αποτελέσματα. Η παρακίνηση είναι μια πολλαπλασιαστική σχέση της προσδοκίας (η γνώση του ατόμου για τη σχέση της εργασίας του με την πιθανότητα να πετύχει τα αποτελέσματα που επιθυμεί), της δυναμικότητας (η προτίμηση του ατόμου για μια συγκεκριμένη ανταμοιβή από την επίτευξη του στόχου, π.χ., η ανάγκη του εργαζόμενου για προαγωγή) και της ενεργοποίησης (η γνώση του ατόμου ότι η ανταμοιβή που του υποσχέθηκαν θα του δοθεί, όταν θα έχει εκπληρώσει με επιτυχία την εργασία του). Οι εξωτερικές ανταμοιβές, π.χ., μισθός, προσαυξήσεις, προαγωγή, έχουν άμεση σχέση στην παρακίνηση του εργαζόμενου κατά κατ’ επέκταση στην επίτευξη των οργανωσιακών και εργασιακών του στόχων. Επιπλέον, ο βαθμός της ικανοποίησης από την εργασία έχει άμεση σχέση με το κατά ποσόν ο εργαζόμενος ενεργοποιείται για να επιτύχει τα αποτελέσματα στην εργασία του – αποτελέσματα που είναι επιθυμητά και δελεαστικά και σε αυτόν( Μπουραντάς Δ. 1992).
ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ
Δικαίος Κ., Κουτούζης Μ., Πολύζος Ν., Σιγάλας Ι., Χλέτσος Μ., Βασικές αρχές διοίκησης- διαχείρισης (management) υπηρεσιών υγείας, Ελληνικό Ανοικτό Πανεπιστήμιο, Σχολή Κοινωνικών Επιστημών, Πάτρα 1999.
Κάντας Α., (1998), Οργανωτική- Βιομηχανική Ψυχολογία, Αθήνα: Ελληνικά Γράμματα.
Μπουραντάς, Δ. (1992) in Μάρκοβιτς Γιάννης, Μοναστηρίδου Σοφία (2011). Παρακίνηση του νοσηλευτικού προσωπικού και πλαίσιο ρεαλιστικών κινήτρων σε ένα Δημόσιο Νοσοκομείο. Το βήμα του Ασκληπιού, 1ος τόμος, 4ο τεύχος, Οκτώβριος- Δεκέμβριος 2011.
Μπουραντάς Δημήτρης (2002). Μανατζμέντ:. Κεφάλαιο 7: Παρακίνηση, σελ. 247-300, Αθήνα 2002.
